关于烘焙蛋糕店的薪酬管理问题

  经营管理是一项大学问薪酬是员工管理中非常重要的一项,下面我们就六个方面来说说这个问题。

  1. 市场薪酬评估不力

  现在各个企业的薪酬设计越来越复杂,使得做薪酬调研时的难度越来越大,经常不能准确的了解到竞争对手到底给各个岗位多少钱。

  还有的烘焙店并没有清楚认识到,生意的经常是整个食品行业,而薪酬的竞争则是你的员工离开公司走出去能够找到的所有工作岗位。这里也许包括饭店、宾馆、服装店。

  还有些饼店的问题简单看就是钱没给够,而要认真研究,那是并不知道要给多少钱。

  2. 缺乏良好的薪酬提升机制

  如何才能涨工资,也许比现在拿多少工资更加重要。

  但在不少烘焙店里工作,要如何才能涨工资呢?

  答案是:老板说涨工资,才能涨工资。

  按职位、按年限、按级别、按业绩?

  给希望,给未来,才能有更强的忠诚度。

  薪酬提升机制一定程度上也确定了人才的内部流动性。

  3. 工资没有激励性

  在您的烘焙店,通过努力,能够提高收入,改善生活吗?

  老板们几乎都会回答:当然可以。

  而好多员工却说,没可能的。

  这里有4方面的问题:

  1) 能力问题,总感觉无论怎么做,每天都只能卖那么多。

  2) 目标问题,目标订得那么高,就是不想让我们拿到奖励。

  3) 奖励比例,拼了命工作,和随随便便工作相差只有两三百块。

  4) 负激励过多,多项指标均与扣钱相关。

  4. 战略导向性不明

  薪酬体系要为烘焙店未来的发展服务。

  如果需要高速成长,那么基本工资和绩效工资比例为各50%。

  如果企业处于成熟期,需要巩固,修练内功,以稳定为主,基本工资应占到80%。

  给奖金和加工资,留下来的人是不一样的。

  薪酬需要为未来的团队建设起到支撑。

  5. 缺乏前瞻性

  这需要建立在人力资源分析、就业形式和行业发展分析的基础上才能做好的。

  明年各类人员的供需变化是怎样的?

  比如明年丹麦类走势如何?如果会强势增涨,那么调整相应薪资,留住企业内相关人才,提前招聘组团技术团队,这会比明年等丹麦产品流行起来以后,再来招人,要省许多成本。

  6. 薪酬万能论

  人留不住什么问题?钱给少了。

  员工没有积极性,什么问题?工资太低。

  一切都看似是薪酬的问题,而一切都不光是薪酬的问题。

  从员工这里反馈出来的好像都是钱的问题。

  因为干得没劲,不快乐,看不到希望,所以还不如多拿点钱实在一点。

  所以,我们也只会用钱去解决问题,

  缺乏非货币性奖励,给不了更多的钱,怎么办?所以只能走人。